管理者要懂取舍!有两种员工,不值得你去花时间

 管理思维     |      2021-09-26 14:48

领导者需要不断思考,如何启发团队自发性学习,培养突破困境的决断力,但也很容易陷入希望所有成员都有优异表现得不实际幻想里。过去我曾绞尽脑汁,试图引导团队中每位成员都具备正确价值观、超强企图心、优异的判断与解决问题能力,但现在的我有不同想法。

一个团队本来就由不同特质与能力的人共组而成,我们无法要求所有人都有一样的特质或能力,也不可能百分百符合我们期待的表现。关键是,领导者能否有所取舍,并知人善察。

主管往往为了要灭火或解决问题,付出较多管理时间在表现不好、或哭闹要糖的人事上,因而忽略了组织里的好学生 这是管理决断时的一大盲点,表现优异的伙伴,是组织达标与永续经营最重要的功臣与关键,领导者要切记,不要把重心放错位置,造成更大的管理风险。

为了让自己能充分关注组织里的优秀人才,我重视也参与集团里的人才培训与激励计划,甚至刻意安排,与表现优异的伙伴定期一对一午餐或下午茶约会,在直接的互动中,传达我的重视与感谢、关心他们的近况、听听他们对组织的建议,或是彼此分享业界动态与趋势。每次的相聚,都让彼此得到更多学习、信任与关爱。我提醒自己,要付出最多时间和心力在这些该被珍惜的伙伴身上。

“有舍才有得”,这是我在领导和培养人才上,学到的重要观念和原则。当领导者清楚管理重心,自然会选择放弃部分无法跟上组织前进的伙伴。我不会挣扎放弃懒惰或负面的成员,不论他有多优秀。当价值观和表现必须二选一时,我选择留下价值观与我相同的伙伴,再投入资源培训他们成为顶尖团队。

领导者放任价值观偏差的成员在组织中,会造成公司文化扭曲,也会促使正向积极与正直的人,质疑领导者或离开公司,最终影响整体表现。

老天是公平的,每个人一天都只有24 小时,能投入工作的时间和精力有限,领导者需要判断团队的能力、态度、资质和企图心,选择留下对的人,再将人才安排在对的位置,给予相对应的培训和任务,才能营造组织的成就。

组织里一定会有表现不佳的伙伴,之所以未能符合期待或达成目标,通常可归类4 种状况,主管可透过以下分析,决定要如何把宝贵的管理时间留给值得的伙伴:

1. 不知道自己该做什么的人(Don't know WHAT to do)

这样的员工通常在刚加入公司或接到新任务初期,表现不佳,此时或许与能力无关,而是他刚进入新领域、新工作或新文化,无所适从,还不知道该做什么才能完成任务或协助团队达标。在这种状况下,“清楚沟通工作职责与组织规范说明”,是公司与主管该为这类伙伴做的事。

2. 知道自己该做什么,但还不会做的人(Don't know HOW to do)

这种员工知道该为组织完成什么任务、该达到何种标准,但还不具备该有的能力、技术或经验,这时主管可以针对不足,给予培训与资源协助,例如,缺乏企划、英语或简报能力,给予适当的教育训练,帮助提升专业技能,让他有能力完成任务,好好表现。

3. 知道自己该做什么也知道怎么做,却不想做的人(Attitude)

这类员工清楚知道主管的要求,具备了相关专业能力,也知道该如何做到,但态度上就是不愿意配合。例如,知道老板期望团队要互相合作,也知道合作需要和队友讨论或相互支援,但可能自视甚高或觉得没必要,就是不想与同事互动,最终让团队或组织利益受损。这样的人很难成就大事,这与是否具备足够认知与能力无关,而是最基本的工作态度偏差。

4. 知道该做什么、怎么做,也愿意尝试,但就是做不到的人(Personality)

以最简单的举例说明,员工知道也想要遵守公司九点准时上班的规定,更知道只要闹钟响、准点起床出门,就可以达到公司要求,但有人却放任自己的懒散性格,选择赖床,一再迟到挑战公司规定,影响团队纪律。这种人明知在工作上的责任和义务,也有足够能力完成任务,态度上也有意愿做到应允目标,但个性或天性,让自己终究无法履行承诺,为组织带来困扰。

前两种伙伴较有机会能透过沟通要求、专业训练和主管协助,让他们学会担责并改善表现;卓越的主管还是有机会透过辅导启发,让原本不想配合的同事愿意改变态度,甚至调整性格,但这对于主管和团队都是相对困难的任务。

如果我们尽力尝试帮助无法达标的伙伴后还是失败,专业的领导会敢于让不适合的伙伴下车,对于这两类员工,我们最后该做到的程序正义,就是给予清楚明确的评估目标与期限,真诚客观地沟通,确保双方达成共识后再分手。带着善意讲清楚说明白,通常能让一段关系好聚好散。

请记得,无法在这间公司表现优异的伙伴,不代表他是个能力不足的失败者;不适任这份工作,有可能在别的职位、别的地方变得出色,有时只是人、职务及公司之间,配置出了问题,无关谁对谁错。

雇用哪类型的人才、安排在哪个位置上、给予他什么权利,都是领导者的责任。因此,如果错置一位不适合的主管,在重要决策的位置上,那最大的错误其实就是领导者。

管理者对团队成员的去留决断,并不意味做法决绝,也绝非要造成打击,而是运用智慧,让团队及当事人看到未来能有更好的可能。